Kegagalan sebagai Momentum*


Kemampuan untuk melihat situasi adalah kualitas yang dimiliki oleh pebisnis untuk mampu bertahan dalam kondisi bisnis yang tidak menentu. Pebisnis pun harus mau belajar untuk bangkit dari kegagalan yang dihadapi. Namun apa jadinya jika seorang pemimpin sudah tidak memiliki optimisme, lalu bagaimana dengan mereka yang berada di bawahnya?

Psychological capital adalah keadaan perkembangan psikologi individu yang positif yang dicirikan oleh: (1) adanya kepercayaan diri (self-efficacy) melakukan tindakan yang perlu untuk mencapai sukses dalam tugas-tugas yang menantang; (2) atribusi yang positif (optimism) tentang sukses masa sekarang dan yang akan datang; (3) persistensi dalam mencapai tujuan dengan kemampuan mendefinisikan kembali jalur untuk mencapai tujuan jika diperlukan (hope) untuk mencapai kesuksesan; dan (4) ketika menghadapi masalah dan kesulitan, mampu bertahan dan terus maju (resiliency) untuk mencapai sukses (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).

Dari definisi di atas, ada empat aspek yang penting untuk dipelajari baik secara terpisah maupun secara bersama-sama: self-efficacy, optimism, hope, dan resiliency. Para ahli berpendapat bahwa keempat aspek ini tidak hanya bersifat additively (sum of its parts), tetapi juga synergistically (greater than sum of its parts). Misalnya, a hopeful person yang memiliki cara dan jalur untuk mencapai tujuannya akan lebih termotivasi dan mampu mengatasi kesulitan-kesulitan yang dihadapinya, yang pada gilirannya akan meningkatkan resiliency-nya. Confident person mampu mentransfer dan mengaplikasikan hope, optimism, dan resiliency-nya pada tugas-tugas spesifik yang mampu dilakukannya. Resilient person akan mahir memanfaatkan mekanisme adaptasinya untuk menyesuaikan optimismenya. Dan secara sederhana akan terdefinisikan “siapa anda”, “apa yang anda yakini dapat anda lakukan”, “apa yang anda sudah lakukan”, dan “anda dapat menjadi siapa”.

Seorang pemimpin, meskipun memiliki psychological capital yang tinggi, harus memiliki bawahan yang capable juga. Artinya, ketika seorang pemimpin sudah memiliki self-efficacy, optimism, hope, dan resiliency, lalu mengalami kegagalan dan mampu bangkit dengan kepercayaan yang sangat tinggi, maka upayanya akan sia-sia jika tidak memiliki bawahan yang capable dalam bidangnya masing-masing.

Optimisme seorang pemimpin sebenarnya bisa direm agar tidak berlebihan. Namun demikian, sejumlah bawahannya yang capable sebenarnya juga bisa membantu untuk menyediakan data atau hal-hal lain yang dibutuhkan. Atau jika pemimpin punya kiat sendiri, setidaknya kiat itu harus dikomunikasikan dengan bawahannya. Komunikasi antara pemimpin dengan bawahannya sangat penting agar bawahannya mengerti dan memahami apa yang diinginkan pemimpinnya.

Pada contoh lain, jika seorang pemimpin melakukan perubahan yang sangat besar saat mengalami kegagalan, maka bawahannya pun akan terkena dampak dari perubahan tersebut. Salah satu solusinya adalah demngan menkomunikasikan perubahan atau kegagalan tersebut dan meramunya menjadi suatu titik tolak kembali sebagai momentum untuk bangkit kembali.

Soal resiliency, bukan berarti tidak sakit ketika mengalami kegagalan. Tetapi lebih kepada pemahaman apa yang sedang dialaminya. Ada proses pembelajaran dan ada sesuatu yang salah yang harus diperbaiki. Jadi ada kemampuan untuk mempelajari “temuannya” dan mengubahnya menjadi asumsi yang baru. Maknanya, belajar tak hanya dari kesalahan kecil yang harus selalu diperbaiki secara berulang, tetapi juga harus melangkah pada pembelajaran tingkat kedua ketika meninjau kembali dasar-dasar dari langkah yang sudah dijalani. Pembelajaran tingkat kedua ini sudah sangat luar biasa dengan kemampuan mengubah paradigma dan cara berpikir secara individu maupun organisasi.

Di sisi lain, perubahan itu bisa membawa dampak yang kurang menguntungkan. Ketika seorang pemimpin mengkomunikasikan tentang perubahan kepada bawahannya, maka akan ada pertanyaan besar dala diri bawahannya, “Apa manfaatnya buat saya?” Itu lumrah terjadi, apalagi jika perubahan itu cukup menyakitkan. Ujung-ujungnya akan timbul resistensi dan tidak produktif. Inilah yang akan membahayakan bagi organisasi.

Pertanyan pentingnya adalah bagaimana cara mengatasi resistensi tersebut? Dengan mengatakan dan memberikan keyakinan bahwa perubahan itu awalnya memang menyakitkan dan untuk jangka panjangnya akan lebih bermanfaat dan kongkrit. Sementara bawahan sedapat mungkin memiliki kemampuan untuk bisa membayangkan manfaat yang akan diperolehnya kelak. Jika tidak tercapai kesepahaman, maka kondisi ini akan menjadi batu sandungan untuk melangkah ke depan.

Sebenarnya, struktur yang sangat birokratis secara natural akan menjadi penghambat kreativitas. Organisasi yang cukup linier dan matriks akan lebih kreatif jika dibandingkan dengan organisasi yang birokratis. Yang membuat “berat” dalam struktur birokratis, adalah ketika suatu ide muncul harus melalui berbagai tahapan untuk mencapai tahapan paling tinggi. Jadi sebenarnya diperlukan wadah untuk menyalurkan kreativitas dan harus ada penghargaan untuk kreativitas tersebut. Implementasinya bisa berupa knowledge management yang bisa menjadikan setiap individu refresh. Demikian pula dengan budaya baru yang terkadang memerlukan enforcement untuk bisa diterima, walau itu menjadi pilihan pahit bagi sebagian orang.

Nah, hal penting yang memberikan motivasi untuk bangkit kembali seperti yang diungkap Mc Clleland (1987) bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut. Secara umum, Mc Clleland menekankan adanya tiga kebutuhan seperti need for power, need for affiliation, dan need for achievement. Dari beberapa studi juga diketahui bahwa orang Indonesia sebagai masyarakat kolektif sangat tinggi pada need for affiliation-nya. Namun bagi seorang entrepreneur, dipastikan harus memiliki kemampuan berprestasi untuk melawan dirinya sendiri, termasuk intuisi melihat peluang sekecil apa pun.

Dan secara etika bisnis, jika telah melakukan kegagalan, ada baiknya mengakuinya secara terbuka kepada masyarakat dan memperlihatkan komitmennya untuk memperbaikinya kembali. Terkadang memang hanya dibutuhkan satu ide bagus untuk mengubah keberuntungan bisnis.

*(Wawancara penulis dengan Debora Eflina Purba, Sekretaris Fakultas dan Pengajar Psikologi Industri dan Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, yang telah disunting dan ditulis kembali)

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s